கோவிட்-19 கொள்ளை நோய் காரணமாக பல நாடுகளில் நாடளாவிய ஊரடங்கு உத்தரவு வணிகங்களையும், பொருளாதார நடவடிக்கைகளையும் முடக்கியுள்ளது. இதன் விளைவாக, பல வணிகங்கள் கடுமையான நிதி சவால்களை எதிர்கொள்கின்றன. இதனால் வணிகங்கள் கடுமையான செலவுக் குறைப்பு நடவடிக்கைகளை முன்னெடுக்கவேண்டிய நிர்ப்பந்தத்திலுள்ளன. அதன்படி தொழிலாளர் ஆட்குறைப்பு நடவடிக்கைகளை எடுப்பது தொடர்பில் வணிக நிறுவனங்கள் சிந்திப்பதும் தவிர்க்கமுடியாததொன்றாகவே தென்படுகிறது. இலங்கையில் தற்போது ஏறத்தாழ ஏழுவாரங்களாக ஊரடங்கு நடைமுறையில் இருக்கிறது. இது பல்வேறு தொழில்களையும், வணிகங்களையும் கடுமையாகப் பாதித்துள்ளது. அரசாங்கம் “வீட்டிலிருந்து வேலை செய்யுமாறு” வேண்டியிருந்தாலும், எல்லா தொழில்களுக்கும், வணிகங்களுக்கும் “வீட்டிலிருந்து வேலை செய்வதென்பது” சாத்தியமானதொன்றல்ல. இந்த நிலையில் கடுமையான நிதி நெருக்கடிகளை எதிர்நோக்கியிருக்கும் வணிகங்களும், முயற்சியாண்மைகளும் பணியாளர் ஆட்குறைப்பு, மற்றும் சம்பளக்குறைப்பு பற்றி தீவிரமாக சிந்தித்து வருகின்றன. மறுபுறத்தில் ஏறத்தாழ ஏழுவாரங்களாக வேலைக்கு செல்லாத நிலையில், அடுத்த மாதம் சம்பளம் வருமா இல்லையா என்ற நிச்சயமற்ற நிலையை தொழிலாளர்கள் எதிர்கொண்டுள்ளார்கள். சிலருக்கும் கடந்தமாத சம்பளமே வழங்கப்படாத நிலையும் காணப்படுகிறது. இந்த சூழலானது தமது வேலை பறிபோய்விடுமோ, தமது சம்பளம் குறைக்கப்பட்டு விடுமோ என்ற அச்சத்தை தொழிலாளர்களிடம் ஏற்படுத்தியிருக்கிற அதேவேளை, தமது தொழில்கள் இயங்காது முடங்கிப் போயுள்ள நிலையில் தொடர்ந்து எப்படி தொழிலாளர்களது சம்பளங்களை வழங்குவது என்ற சிக்கலான நிலைக்கு தொழில்வழங்குனர்கள் தள்ளப்பட்டுள்ளனர்.
வேலைவாய்ப்பு என்பது கடுமையான சட்டப் பாதுகாப்பிற்கு உட்பட்டுள்ள இலங்கை போன்ற ஒரு நாட்டில், பணிநீக்கம் மற்றும் ஆட்குறைப்பு என்பது வணிக நிறுவனங்களால் அவ்வளவு இலகுவாகச் செய்துவிடக்கூடியதொரு காரியமல்ல. மறுபுறத்தில், தொழிலாளர்களும் சட்டத்தால் அவர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட பாதுகாப்பைப் புரிந்துகொள்வது அவசியமாகிறது. எழுந்துள்ள சூழ்நிலையில் தனியார் தொழில்நிறுவனங்கள் ஆட்குறைப்பு அல்லது பணி நீக்கம் செய்ய முடியுமா? அல்லது சம்பளக் குறைப்பு செய்ய முடியுமா? என்ற இரண்டு கேள்விகளுக்கும் இலங்கையில் தற்போது நடைமுறையிலுள்ள சட்டத்தின் அடிப்படையில் சுருக்கமாகப் பதிலளிப்பதுவே இந்தப் பத்தியின் நோக்கம்.
பணிநீக்கம் அல்லது ஆட்குறைப்பு
முதலில் ஒருவிடயத்தை தொழில்வழங்குனர்கள் புரிந்துகொள்வது அவசியம். தொழில்வாய்ப்பைப் பொறுத்தவரையில் “Hire and Fire” என்று சொல்லப்படும், தாம் விரும்பிய போது வேலைக்கமர்த்தவும், தாம் விரும்பியபோது வேலையிலிருந்து நீக்கவும் உள்ள சுதந்திரமானது இலங்கையில் தொழில்வழங்குனர்களுக்கு கிடையாது. இலங்கையில் ஒரு பணியாளர் பணிக்கமர்த்தப்படும் போது, அவரது வேலைவாய்ப்பிற்கு சட்டரீதியான பாதுகாப்புக்கள் வழங்கப்பட்டுள்ளன. தொழில்வழங்குனரும், தொழிலாளரும் தமக்கிடையே ஏற்படுத்திக்கொள்ளும் தொழில் ஒப்பந்தத்தில் (Contract of Employment) என்ன எழுதப்பட்டிருப்பினும், நாட்டின் சட்டமானது அந்த தனிப்பட்ட ஒப்பந்தங்களை விட வலிமையானதொன்றாகும். ஆகவே தொழில் ஒப்பந்தத்தில் “எந்தக்காரணமும் வழங்காது ஒரு மாதகால அறிவிப்புடன் தொழிலிருந்து நீக்கப்படமுடியும்” என்று எழுதப்பட்டிருந்தாலும், நாட்டின் சட்டங்கள் அதற்கு அனுமதிக்காத போது அவ்வாறு வெறுமனே ஒரு மாத கால அறிவிப்புடன் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.
ஆட்குறைப்பு தொடர்பில் இலங்கையின் இரண்டு சட்டங்கள் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன:
1) Termination of Employment of Workmen Act (TEWA);
2) Part IVB of the Industrial Disputes Act (IDA).
சுருங்கங்கூறுவதானால், 15 பணியாளர்களுக்கு அதிகமான பணியாளர்களைக் கொண்ட பெரும்பாலான தனியார் தொழில்வழங்குனர்கள் TEWA சட்டத்திற்கு உட்பட்டவர்களாகிறார்கள். ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை அல்லாத வகையிலான பணிநீக்கத்தை TEWA-ற்கு உட்பட்ட தொழில்வழங்குனர்கள் செய்ய வேண்டுமானால், அந்தப் பணிநீக்கமானது குறித்த ஊழியரின் அல்லது ஊழியர்களின் ஒப்புதலுடனோ அல்லது தொழிலாளர் ஆணையாளர் ஜெனரலின் ஒப்புதலுடனோ மட்டுமே செய்யப்பட முடியும். தொழில் ஆணையாளர் நாயகத்தின் ஒப்புதலை வேண்டும் போது, அவர் தனது ஒப்புதலை குறித்த விதிவிதானங்களுக்கு உட்பட்டதாக வழங்கமுடியும் என்பதோடு தனது தீர்மானத்தின் படி அல்லது ஆணையின் படி குறித்த பணிநீக்கம் செய்யப்படும் தொழிலாளருக்கான நட்டஈட்டினையும் தீர்மானிக்க முடியும். குறித்த நட்டஈட்டுத்தொகையை கணிப்பது தொடர்பில் ஒரு ஒழுங்கினையும், நிச்சயத்தன்மையையும் பேணுவதற்காக தொழில் ஆணையாளர் நாயகத்தினால் தற்போது ஒரு சூத்திரம் பயன்படுத்தப்பட்டுவருகிறது. இந்தச் சூத்திரம் 15-03-2005 திகதியிலான 1384/07-ம் இலக்க அதிவிஷேட வர்த்தமானியில் பிரசுரிக்கப்பட்டுள்ளது. இதன்படி குறித்த பணியாளர் குறித்த தொழில்வழங்குனரிடம் பணியாற்றிய காலப்பகுதிக்கும், குறித்த பணியாளரின் சம்பளத்தொகைக்குமேற்ப நட்டஈட்டுத்தொகை கணக்கிடப்படுவதுடன், அதிக கூடிய நட்டஈட்டுத்தொகையாக 1250000/- (பன்னிரெண்டரை இலட்சம் ரூபாய்) தீர்மானிக்கப்பட்டுள்ளது.
பொதுவாகவே ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை அல்லாத காரணங்களுக்கான பணிநீக்கம் செய்ய தொழில்வழங்குனர்கள் விளையும் போது, அவை முதலில் குறித்த பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பெற முயற்சிப்பது வழமை. இதற்காக அவை மேற்குறித்த சூத்திரத்தின் கீழ் தொழிலாளர் ஒருவருக்கு கிடைக்கக்கூடிய நட்டஈட்டுத் தொகையிலும், சற்று அதிகமான தொகையை குறித்த தொழிலாளிக்கு வழங்குவதற்கு முன்மொழிவது நடைமுறை வழக்கத்தில் அவதானிக்கக்கூடியதொன்றாக இருக்கிறது. இதற்கு குறித்த தொழிலாளி அல்லது தொழிலாளர்கள் இணங்காத பட்சத்தில் தொழில்வழங்குனர்கள் குறித்த பணிநீக்கத்தினை மேற்கொள்வதற்காக தொழில் ஆணையாளர் நாயகத்தின் ஒப்புதலுக்கு விண்ணப்பிக்கிறார்கள்.
TEWA சட்டம் தொழில் ஆணையாளரின் முடிவுகளின் இறுதித் தன்மையை பாதுகாக்கும் ஏற்பாட்டினைக் கொண்டிருக்கிறது. TEWA சட்டத்தின் 2(2)(f) சரத்தானது, ஆணையாளரினால் எடுக்கப்பட்ட எந்தவொரு முடிவும் இறுதியானதும் முடிவானதும் ஆகும் என்றும், மேலும் குறித்த முடிவானது ரிட்மனு மூலமாகவோ அல்லது வேறு எந்த நீதிமன்றத்திலோ அல்லது தீர்ப்பாயத்தாலோ அல்லது தொழிற் பிணக்குகள் சட்டத்தின் கீழ் நிறுவப்பட்ட பிற நிறுவனத்தாவோ கேள்விக்குள்ளாக்கப்பட முடியாது என்றும் உரைக்கிறது. அப்படியானால் தொழில் ஆணையாளர் நாயகத்தின் முடிவை கேள்விக்குட்படுத்த முடியவே முடியாதா? தொழில் ஆணையாளர் நாயகத்தின் முடிவானது அவரது அதிகார வரம்பிற்குட்படாத வகையில் எடுக்கப்பட்டிருந்தால், மேற்கூறிய சரத்தானது அந்த முடிவைப் பாதுகாகக்காது. எந்தவொரு நிர்வாக நடவடிக்கையும், அது சட்டரீதியான விதிமுறைகளுடன் இணங்கவில்லை என்றால், அது சட்ட வரைமுறைகளுக்கு உட்பட்டமையவில்லையென்றால், அந்த நிர்வாக நடவடிக்கை எந்தவொரு சட்டப்பிரிவினாலும் பாதுகாக்கப்படுவதில்லை. அதிகார வரம்பை மீறுதல், அல்லது அதிகார வரம்பு இல்லாது செயற்படுதல் அல்லது அதிகார வரம்பை துஷ்பிரயோகம் செய்தல் என்ற அடிப்படைகளில் குறித்த நிர்வாக நடவடிக்கையானது ரிட் மனுவொன்றினூடாக சவாலுக்குட்படுத்தப்பட முடியும். மேலும் தொழில் ஆணையாளர் நாயகம் எடுத்த முடிவு அரசியலமைப்பால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட அடிப்படை மனித உரிமைகளை மீறுமிடத்து, பாதிக்கப்பட்ட நபர் உச்சநீதிமன்றத்தினை அடிப்படை மனித உரிமை மீறல் மனுவொன்றின் மூலம் அணுகி அதற்கான தீர்வினையும் பெறலாம். எவ்வாறாயினும், மனித உரிமை மீறல் மனுக்களானவை, மனித உரிமை மீறப்பட்ட சந்தர்ப்பம் எழுந்த தினத்திலிருந்த 30 நாட்களுக்குள் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும் என்பது இங்கு கவனத்திற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
TEWA சட்டத்திற்கு உட்படாத தொழில்வழங்குனர்கள் கூட, IDA சட்டத்தின் பகுதி IV B-ற்கு உட்பட்டவர்களாகலாம். இந்தச் சட்டத்தின் கீழ் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை அல்லாத காரணத்திற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய தொழில்வழங்குனர் எண்ணும்போது, பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நோக்கம் குறித்த ஒரு மாத அறிவிப்பைக் கொடுத்து பணிநீக்கம் செய்யலாம் (ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை சாரா பணிநீக்கம்). அத்தோடு அவ்வறிவிப்பின் நகலை தொழிலாளர் ஆணையாளர் ஜெனரலுக்கு அனுப்பவும் வேண்டும். மேலும் தொழில் ஆணையாளரால் சமரசத்திற்கு அல்லது நடுவாண்மைக்கு, அல்லது தொழில் அமைச்சரால் நடுவாண்மை அல்லது தொழில்துறை நீதிமன்றத்திற்கு குறித்த பணிநீக்கம் தொடர்பான விடயம் பரிந்துரைக்கப்படாத வரை, மேற்குறித்த அறிவிப்பின் தேதியிலிருந்து இரண்டு மாதங்களில் பணி நீக்கம் வலுவுள்ளதாகும்.
சம்பளக்குறைப்பு
சம்பளக்குறைப்பு பற்றிய கேள்வி கொஞ்சம் சிக்கலானது. இங்கு சம்பளம் என்ற பொதுவான வார்த்தையை நாம் பிரயோகித்தாலும், இதற்குள் அடிப்படைச்சம்பளம், பல்வேறுபட்ட மேலதிகக் கொடுப்பனவுகள் எல்லாம் உள்ளடக்கப்பட்டுள்ளன. Shop and Office Act, Employee Provident Fund Act, Employee Trust Fund Act, Payment Gratuity Act ஆகிய சட்ட ஏற்பாடுகளையும், Coca Cola Beverages Limited Vs. The Commissioner General of Labour and others உள்ளிட்ட சில நீதிமன்றத் தீர்ப்புக்களையும் கருத்திற்கொள்ளும் போது, சம்பளம் என்பது அடிப்படைச் சம்பளம் மற்றும் வாழ்க்கைச் செலவுக் கொடுப்பனவுகள், விசேட வாழ்க்கைச் செலவுக் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் வாழ்க்கைச் செலவுக் கொடுப்பனவுகளாகக் கருதக்கூடிய நிரந்தரமாக மீளெழும் கொடுப்பனவுகள் என்பவற்றை கொண்டமைகிறது என்பதை நாம் பகுத்தறியக்கூடியதாக உள்ளது. ஆகவே வாழ்க்கைச் செலவுக் கொடுப்பனவுகள் அல்லது வாழ்க்கைச் செலவுக் கொடுப்பனவுகளாகக் கருதக்கூடிய நிரந்தரமாக மீளெழும் கொடுப்பனவுகள் என்பவற்றைத் தவிர்த்த மேலதிகக் கொடுப்பனவுகள் சம்பளமாகக் கருதப்படாத நிலையில் தொழில்வழங்குனர்கள் அத்தகைய மேலதிகக் கொடுப்பனவுகளை குறைக்கவோ, நிறுத்தவோ முடியும். ஆனால் சம்பளத்தை குறைக்கவோ, நிறுத்தவோ முடியாது.
மறுபுறத்தில் Shop and Office Act மற்றும் Wages Board Ordinance ஆகிய சட்ட ஏற்பாடுகள் சம்பளத்திலிருந்து கழிக்கக்கூடிய தொகைகளாக சிலவற்றைக் குறிப்பிட்டாலும், இது பற்றி தமது அண்மைய கட்டுரையில் கருத்துரைக்கும் ஜனாதிபதி சட்டத்தரணி இகலஹேவ மற்றும் சட்டத்தரணி அமரநாத், குறித்தவை சம்பளத்திலிருந்து கழிக்கக்கூடியவற்றையே சுட்டுகின்றனவே அன்றி, சம்பளத்தை குறைக்கும் ஏற்பாடுகள் இல்லை என்று குறிப்பிடுகின்றனர். இந்த தர்க்கம் சரியானதே.
சம்பளம் என்பது தொழில்வழங்குனருக்கும், தொழிலாளிக்குமிடையிலான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படைக்கூறுகளில் ஒன்றாகும். தொழில்வழங்குனர் எதேச்சாதிகாரமாக சம்பளத்தை குறைக்கும் போது, அந்த தொழில் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படைக் கூறினை மீறுகிறார். ஆகவே இந்த மீறலானது சட்டவிரோதமானதாகும் என்பதோடு, தொழிலாளி இதனை அமையவழியிலான பணிநீக்கமாகக் (constructive termination) கருதி, சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கெதிராக தொழில் நியாயசபையை நாடித் தீர்வினைப் பெற முடியும். சம்பளம் வழங்காது விட்டால், அதுவும் அமையவழியிலான பணிநீக்கமாகவே (constructive termination) கருதப்படும்.
அப்படியானால் இந்த நிலையில் தொழில்வழங்குனருக்கு சம்பளக்குறைப்பு செய்யக்கூடிய வழிமுறைதான் என்ன? தற்போதுள்ள சட்ட ஏற்பாடுகளின்படி பணியாளர்களின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சம்பளக்குறைப்பை செய்ய முடியும். ஆனால் இந்த இடத்தில் கூட தொழில்வழங்குனர் Wages Board Oridnance இன் கீழ் ஏறத்தாழ 44 தொழிற்றுறைகளுக்காக ஏற்படுத்தப்பட்டிருக்கும் Wages Boards பற்றியும் அவற்றின்படியான குறித்த துறைகளுக்கு விதிக்கப்பட்டிருக்கும் அடிப்படைச் சம்பள அளவுகளையும் கருத்திற்கொள்வது அவசியமாகிறது. குறித்த துறைசார் பணியாளர்களின் அனுமதியுடன் கூட குறித்த அடிப்படைச் சம்பள அளவை விட சம்பளத்தை தொழில்வழங்குனரினால் குறைக்க முடியாது.
COVID-19 தொற்றுநோயின் தற்போதைய நிலைமையானது, பணிநீக்கம் அல்லது பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் சட்டப் பாதுகாப்புகளிலிருந்து விலகுவதற்கான அல்லது சம்பளத்தை வழங்காது விட அல்லது சம்பளக் குறைப்பு செய்வதற்கான எந்தவொரு விசேஷ அதிகாரத்தையும் தொழில் வழங்குனருக்கு வழங்காது. சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட எந்தவொரு ஊழியரும் தொழிலாளர் தீர்ப்பாயத்தை அல்லது தொழில் ஆணையாளரை அணுகி சட்டரீதியான தீர்வைப் பெறலாம்.
இந்தக் கட்டுரை சில தொழிற்சட்ட ஏற்பாடுகள் பற்றிய சுருக்கமானதும், அடிப்படையானதுமான அறிமுக விளக்கம் மட்டுமே. இதனை சட்ட ஆலோசனையாகக் கருதக் கூடாது.
